La crise sanitaire nous impose des précautions aussi strictes que claires et nécessaires : “le télétravail doit être la règle pour toutes les activités qui le permettent”.
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Autrement dit, chaque fois qu’il est possible, le télétravail n’est pas une option… Et la plupart, employeurs comme salariés, ont joué le jeu, des confinements, puis du couvre-feu. Mais un certain relâchement a été constaté ces dernières semaines. Une étude, commandée par le ministère du Travail, met en évidence une “érosion du recours au télétravail”. La proportion de télétravailleurs a baissé depuis le début du mois de novembre. Certes, les annonces du 4 janvier ont donné un peu de souplesse au protocole, en laissant la possibilité aux salariés dont le poste est télétravaillable de se rendre, un jour par semaine, s’ils en expriment le besoin et qu’ils obtiennent l’accord de leur employeur, sur leur lieu de travail. Reste que, dans tous les autres cas, depuis le mois de novembre 2020, le télétravail doit être porté à 100% pour les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance. Afin d’assurer une mise en place effective et conforme aux règles sanitaires du télétravail, nous vous invitons à solliciter une réunion extraordinaire des instances du dialogue social dans votre entreprise, si la consultation du CSE n’a pas encore été faite à ce sujet. Rappelons les fondements de ce recours au télétravail. Si le protocole sanitaire n’a pas valeur de loi, il constitue un ensemble de recommandations qu’il apparaît difficile de ne pas suivre dans le contexte actuel. La situation de crise sanitaire est en effet prévue par le Code du travail (article L1222-11) : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. » C’est qu’en effet l’employeur a une obligation de protection de ses salariés. Il doit assurer leur sécurité et protéger leur santé physique et mentale : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. » (L4121-1, Code du travail). En vertu de ces obligations, on doit considérer qu’il lui revient de garantir des conditions de travail conformes aux consignes sanitaires, ce que le recours au télétravail lui permet d’assurer. De ce point de vue, la responsabilité civile, mais aussi pénale, des employeurs est donc engagée, quand le recours au télétravail n’est pas porté à 100% quand cela est possible. Cela peut en effet être caractérisé comme un manquement à l’obligation de sécurité. Pour les salariés qui ne peuvent pas effectuer leur tâches à distance, l’employeur est tenu d’aménager, avec les représentants du personnel en CSE, le travail dans l’objectif de réduire les déplacements domicile-travail, de lisser les horaires de départ et d’arrivée du salarié pour limiter l’affluence aux heures de pointe, et d’aménager le temps de présence en entreprise afin de réduire les interactions sociales. |
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Ce qu’il faut retenir |
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– Le 100% télétravail relève de l’obligation de sécurité. L’obligation de sécurité qui incombe à chaque employeur n’est pas optionnelle, c’est une obligation de résultat et ce, quelles que soient les mesures sanitaires mises en place par l’employeur dans son établissement. Pour rappel, l’article L 4121-1 du Code du travail précise que « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». Une seule exception à cette règle : si le salarié dont le poste est télétravaillable en exprime le besoin, il pourra se rendre un jour par semaine sur son lieu de travail, avec l’accord de son employeur. – Le seul critère qui compte est de savoir si le poste est télétravaillable ou pas. Un employeur qui ne ferait pas travailler à distance son salarié alors que cela est possible, pourrait voir sa responsabilité civile et pénale engagée. Cela pourrait même aller jusqu’à la reconnaissance de sa faute inexcusable si le salarié contracte une forme grave de la Covid-19. – L’inspection du travail en cas de contrôle pourrait sanctionner l’employeur pour manquement à son obligation de sécurité si les postes sont télétravaillables. – Enfin, il faut expliquer à l’employeur que la mise en place du télétravail à 100% pour les salariés qui peuvent effectuer leur tâches à distance, présente pour lui une sécurité juridique. Cela lui permettra d’arguer devant le juge qu’il a respecté les consignes gouvernementales. Dès lors, sa responsabilité sera plus difficilement engagée. En effet, il sera plus simple pour un salarié de prouver que son poste est télétravaillable alors que l’employeur lui, devra prouver l’absence de lien de causalité avec le travail. |
