L’accord cadre 2006-2008 prévoit l’ouverture de négociations avant la fin du premier semestre 2006 sur « un dispositif qui prendrait la forme d’un plan épargne projet destiné à aménager la dernière partie de carrière des collaborateurs de l’EP.»
En tant que signataire de cet accord cadre et comme vous l’avez souhaité au cours de notre dernier échange de vue sur cette question, la CFTC vous fait part de ses propositions et pistes de réflexion destinées à nourrir la discussion engagée sur ce thème le 1er juin dernier.
En préalable, je précise qu’en droite ligne des termes mêmes de l’accord cadre et en réponse aux observations qui ont été formulées par d’autres organisations syndicales, la CFTC se fixe deux préalables à la création de ce plan :
- qu’il soit applicable, selon les mêmes modalités, à l’ensemble des collaborateurs de l’établissement public (fonctionnaires, privés sous convention collective et privés sous statut CAN), y compris aux agents mis à disposition d’entités extérieures ; ce qui excluent pour nous toutes mesures ou modalités qui ne seraient, pour des considérations d’ordre juridique, applicables qu’à telle ou telle catégorie de personnels ;
- qu’il soit véritablement destiné à aménager la dernière partie de carrière, c’est-à-dire, dans notre esprit, à aménager la transition entre vie active et retraite.
Un plan destiné à aménager la transition entre vie active et retraite :
Ce faisant, même si la retraite peut, sous certains égards, constituer un « projet », nous serions pour notre part plus enclin à nommer ce plan : Plan de Préparation à la Retraite, ce qui correspond davantage à sa finalité véritable, dans l’esprit des signataires de l’accord cadre.
Cette terminologie éviterait également de confondre ces dispositions avec la notion de projet que constitue par exemple le congé solidaire au terme duquel les agents partent à la retraite.
Quant aux autres mesures adoptées, si elles constituent bien une transition entre activité professionnelle et retraite, elles sont fondées sur une notion étrangère à celle d’une capitalisation en vue de la préparation à la retraite puisqu’il s’agit de faire bénéficier aux collaborateurs, à un moment donné, d’un dispositif une fois que les conditions pour y accéder sont remplies.
…fondé, comme le CET, sur une capitalisation de temps mais avec une finalité dédiée :
Au contraire du CET, dont l’utilisation n’est pas nécessairement liée à une finalité précise, le PPR a, dans notre esprit, une finalité dédiée : préparer sa retraite par un aménagement de son temps de travail au cours de la dernière partie de carrière.
Il ne nous parait pas pour autant indispensable de réinventer, comme le propose la CFDT, des modes d’abondement différents pour le PPR par rapport à ceux qui permettent aujourd’hui d’alimenter un CET.
Le PPR constitue un « produit » supplémentaire à disposition du collaborateur. Ce dernier décide ou non d’y adhérer en fonction de sa situation personnelle, de ses souhaits et de la finalité du dispositif. C’est, toute proportion gardée, le même choix qui pourrait s’ouvrir à ce collaborateur entre différents produits financiers à finalité différente mais dont l’alimentation est fondée sur un mode unique.
Pour toutes ces raisons, la CFTC vous propose les modalités suivantes :
- Une entrée dans le dispositif dès l’âge de 50 ans pour les agents réunissant au moins 30 années d’activité professionnelle :
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- Avec transfert possible sur le PPR des droits acquis sur un CET, si un tel dispositif a été souscrit antérieurement à l’ouverture du PPR ;
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- La condition des 30 ans deviendrait la condition exclusive d’entrée dans le dispositif pour les collaborateurs âgés de plus de 50 ans. Cette disposition permettrait, toutes choses égales par ailleurs, d’adapter, de façon pérenne, la durée de capitalisation et d’utilisation des droits acquis sur ce plan pour chaque collaborateur, quelle que soit la durée de sa carrière.
- Des modalités d’alimentation du PPR identiques à celles du CET, avec une possibilité supplémentaire :
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- Possibilité d’alimenter le PPR avec les congés annuels, les jours DG, les jours RTT, les jours de repos compensateur au titre de la récupération des heures supplémentaires ;
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- Possibilité nouvelle d’épargner sur le PPR les jours de récupération sur crédit d’heures dans la limite annuelle autorisée + réflexion sur la possibilité d’épargner l’écrêtement opéré sur les compteurs.
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- Le nombre maximum de jours susceptibles d’être épargné sur une année reste à négocier en fonction des modes d’alimentation retenus et de l’abondement de l’employeur.
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- La CFTC n’est pas favorable aux propositions faites par le syndicat CFDT d’alimenter le dispositif au moyen :
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- de la transformation en jours de la prime d’intéressement ;
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- de la transformation en jours des médailles du travail et médaille CDC.
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Indépendamment des obstacles juridiques qui s’opposent à ces deux propositions, s’agissant notamment des salariés sous convention collective, elles nous paraissent inéquitables puisque, l’une comme l’autre, favoriserait un dispositif à plusieurs vitesses, selon le statut et le niveau d’emploi du collaborateur.
- Un abondement de l’employeur égal au double des jours épargnés par le collaborateur :
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- De l’avis général, l’allongement de la durée des carrières, n’a pas eu comme corolaire la mise en place de mesures propres à favoriser ou, tout au moins, à encourager la carrière des seniors. L’examen des promotions intervenues, tant pour les fonctionnaires que pour les agents sous statut CAN, est de nature à confirmer cette observation. La VAE apportera peut être une première réponse, mais nous n’en sommes, sur ce thème, qu’à la déclinaison des principes.
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- Les organisations, privées ou publiques, ont du mal à « gérer » leurs seniors qui, pour une part non négligeable, aspirent davantage à préparer une retraite bien méritée qu’à se réinvestir dans une seconde partie de carrières.
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- Dans ces conditions, cet abondement apporterait une réponse significative aux aspirations de ceux des collaborateurs qui opteraient pour un aménagement en temps de leur dernière partie de carrière tout en permettant à l’employeur de focaliser ses leviers de motivation (formation, promotions…) sur ceux qui nourrissent un projet professionnel.
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- L’abondement de l’employeur serait déclenché au moment de l’utilisation du plan.
La possibilité d’utiliser les jours épargnés au moins 5 ans avant le départ effectif à la retraite :
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- Selon deux modalités cumulables dans la limite des jours épargnés
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- Un temps partiel (80% ou 90%) payé 100% et/ou
- Un cumul des jours épargnés pris en une seule fois avant le départ effectif à la retraite, payé 100%
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- Exemple :
Entrée dans le dispositif : 50 ans (avec 30 ans d’activité professionnelle)
Utilisation du dispositif : 55 ans (au moins 5 ans avant le départ effectif)
Jours épargnés : 23 jours/an, soit 115 jours sur la période + abondement de l’employeur (115 jours), soit un total de 230 jours à utiliser, au choix du collaborateur :
– sous forme d’un temps partiel 80 % pendant 5 ans, (46 jours annuels * 5 = 230 jours), payé 100% ;
– sous forme d’un temps partiel 90 % et d’un départ anticipé avant l’âge effectif du départ à la retraite, à due concurrence des jours acquis et à utiliser dans la limite maximale des 5 années, toujours rémunéré à 100%.
Pour le Syndicat CFTC,
Le Secrétaire Général,
Laurent GUERET
