Déclinaison de l’accord cadre signé le 7 décembre 2004 au niveau du groupe Caisse des dépôts, ce protocole s’applique à l’ensemble du personnel en foncion dans l’établissement public.
- Les thèmes soumis à négociation ont concerné la mixité des emplois, le recrutement, la rémunération, la promotion et la formation.
- Mixité des emplois et recrutement
L’accord réaffirme la nécessité pour les femmes et les hommes d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes de responsabilité.
Des actions seront conduites afin de féminiser des emplois ou des métiers actuellement fortement masculinisés et inversement. Une attention particulière sera portée à l’accès des femmes aux postes à responsabilité ou à potentiel en vue d’améliorer leur taux de féminisation, étant précisé que le critère de sélection retenu sera exclusivement fondé sur les compétences.
S’agissant du recrutement, l’indicateur de mesure des écarts éventuels sera calculé par le rapport entre le nombre de femmes recrutées par rapport au nombre de recrutements comparé, selon le cas, au nombre de candidatures féminimes sur le nombre total de candidatures reçues ou, au nombre de femmes présentes aux épreuves sur le nombre total de candidat(e)s présent(e)s aux épreuves.
Par ailleurs, l’employeur s’engage à ce que la terminologie employée ou les conditions exigées pour l’emploi, dans la rédaction des offres d’emploi, ne conduisent pas à exclure les candidatures féminimes notamment en ce qui concerne les conditions exigées en termes de disponibilité horaire.
- La rémunération
A travail égal, salaire égal…ce principe (institué par l’article L 140-2 du code du travail) sonne comme une évidence, pourtant des écarts, parfois sensibles, subsistent encore dans les faits. L’accord retient, comme mesure de l’égalité professionnelle effective, l’écart entre la médiane pour la rémunération des femmes et celle des hommes, à âge et ancienneté égale. Des mesures correctrices seront prioritairement négociées lorsque des écarts seront constatés.
Une attention particulière sera portée par la DRH sur une répartition équilibrée, en fonction du statut des agents, des augmentations de primes, de la répartition de la NBI et des avancements modulés d’échelon ou des augmentations individuelles de salaires.
Par ailleurs, si un retard imputable à l’interruption d’activité (liée à la naissance ou à l’adoption) est constaté, la CDC s’engage à assurer l’ajustement nécessaire.
- La promotion
L’accord prévoit un suivi particulier pour évaluer l’égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière d’évolution professionnelle. En particulier:
– le taux de représentation hommes/femmes parmi les promouvables aux différents avancements et promotions sera transmis aux services des RH de chaque direction;
– un suivi spécifique sera assuré pour veiller à ce que le temps partiel ne soit en aucun cas un frein dans la carrière;
– les agents ayant interrompu leur activité pour cause de naissance, d’adoption ou d’éducation bénéficieront, préalablement à la reprise de leur activité, d’un entretien avec leur hiérarchie afin de déterminer les conditions de leur retour au travail et d’un entretien avec la RH en vue de déterminer les actions de formation qui leur seraient éventuellement nécessaires.
- La formation
Le principe d’égal accès à la formation est réaffirmé. Une attention particulière sera portée à l’égalité dans la nature des formations qualifiantes suivies.
- Ce qu’en pense la CFTC
Le dire c’est bien, le faire c’est mieux!
Les syndicats CFDT, CGT et CGC de l’établissement public ont déclaré ne pas vouloir signer cet accord (comme d’ailleurs l’accord relatif au DIF). FO CAN a jugé que l’accord manquait d’ambition. FO CDC s’est déclarée prête à le signer.
Il faut savoir que, compte tenu de sa représentativité au sein des personnels privés, la CFDT pourrait à elle seule interdire la mise en oeuvre de cet accord si elle décidait de faire jouer son droit d’opposition.
Autrement dit, celles des organisations syndicales qui reprochent, du moins officiellement, à cet accord de manquer d’ambition, pourraient par ce droit d’opposition ( si bien sûr elles l’exerçaient), imposer la stricte application des dispositions légales. En effet, il y a fort à parier qu’échauder par ce revirement, la Direction hésiterait à revenir à la table de négociations.
Ce faisant, elles se priveraient de la commission de suivi instituée par l’accord, qui sera notamment chargée:
– du suivi de la mise en place des mesures prévues par l’accord (mesures des écarts et plan d’action);
– de l’examen des documents statistiques et bilans annuels relatifs à l’égalité professionnelle hommes-femmes dans l’Etablissement public;
– de demander, le cas échéant, des études complémentaires, d’émettre des recommandations et de proposer toute mesure concourant à la répartition équilibrée hommes-femmes des emplois et à l’égalité professionnelle au sein de l’Etablissement public;
– de retenir des objectifs chiffrés et des plans d’actions visant à instaurer cette égalité.
Un(e) correspondant(e), membre de la commission de suivi, sera désigné(e) au sein de la DRH. Cette personne assurera une mission de médiation chaque fois qu’elle sera saisie d’une situation, supposée, d’inégalité de traitement.
Nous ne doutons pas que ces organisations syndicales finissent par faire triompher le bon sens.
