Le droit individuel à la formation

2 Mai 2006 | Formation professionnelle

Déclinaison de l’accord cadre 2006/2008 signé notamment par la CFTC, le droit individuel à la formation (DIF) a pour objectif de contribuer au développement des actions menées en faveur de l’évolution professionnelle. Ce droit s’exerce à l’initiative de l’agent et avec l’accord de la CDC, la hiérarchie étant saisie pour avis consultatif.

  • Ce que prévoit l’accord
    • Qui peut en bénéficier?

Le personnel (à temps plein ou temps partiel) permanent en fonction payé au sein de l’établissement public:

Statut Ancienneté requise
fonctionnaires un an au 06/05/2005
salariés CDI sous convention CDC un an au 06/05/2005
salariés sous statut CAN un an au 06/05/2005
contractuels de droit public 4 mois au 06/05/2005

Pour les agents payés et gérés par la Caisse des dépôts, mis à disposition collectivement auprès d’une entité extérieure, les modalités de mise en oeuvre et d’application font l’objet d’une convention avec chaque structure d’accueil.

    • Quels sont les droits

Un crédit annuel de 20 heures pour les agents à temps plein ou à temps partiel 80%, calculé au 1er janvier de chaque année à terme échu jusqu’à un plafond de 120 heures. Pour un régime de travail inférieur à 80%, le crédit annuel est calculé prorata temporis.

Au 1er janvier, le compteur DIF est incrémenté de 34 heures pour les agents à temps plein et ceux à temps partiel 80%, soit les droits acquis entre la date de promulgation de la loi sur le DIF (4 mai 2004) et la date de mise en œuvre effective du dispositif à la CDC.

Chaque agent concerné recevra, chaque année, une notification reprenant ses droits acquis et le décompte des heures éventuellement utilisées.

    • Pour quelle formation ?

Les actions de formation proposées dans le cadre du plan de formation, auquel le DIF ne se substitue pas mais qu’il complète. Il sera tenu compte des souhaits exprimés par les agents au cours de leur entretien annuel d’évaluation. A ce titre, les actions :
– considérées comme utiles mais non indispensables à la tenue du poste de travail ;
– permettant d’accroître ses compétences en prévision d’une mobilité future mais non encore déterminée ;
– n’étant pas identifiées par l’employeur comme prioritaires.
peuvent être éligibles au DIF.

    • Avec quel prestataire ?

Sur option de l’agent :
– soit en interne par la CDC
– soit avec un prestataire externe.

  • Ce qu’en pense la CFTC

Le DIF est un premier pas vers l’institution d’un droit individuel d’accès à la formation. Cet accord aurait certes pu aller plus loin dans ce cadre, mais la CFTC a tendance à penser, d’une part, qu’il faut d’abord apprendre à marcher avant de vouloir courir et, d’autre part, qu’un refus ne peut être fondé que sur la constatation d’une remise en cause des droits des personnels et non sur l’échec de négociations précédentes. Nous avons donc signé cet accord le 25 avril, pour les améliorations qu’il apporte au dispositif légal, à savoir :

– qu’il étend le dispositif légal au personnel de droit public ;
– qu’il permet une anticipation de la totalité des 120 heures pour les agents âgés de 50 ans et plus ;
– qu’il ouvre des droits pour les agents à temps partiel 80% équivalents à leurs collègues à temps plein ;
– qu’il autorise les agents engagés dans des actions de formation hors temps de travail à opter pour une décharge d’activité au titre du DIF (ceux d’entre vous qui ont suivi des cours du soir devraient apprécier…)
– que le DIF ne peut être refusé aux agents pour des considérations financières (ligne budgétaire avec droit de tirage spécifique à celle des autres crédits formation)…

Cet accord fera l’objet d’un premier bilan avec les organisations syndicales à la fin de cette année. Deux autres réunions de travail y seront consacrées d’ici la fin 2007. Il fera ensuite l’objet d’une information spécifique lors de la présentation du bilan annuel de la formation professionnelle.

Les syndicats CGT, CGC et CFDT ont déclaré qu’elles ne signeraient pas l’accord. Si elles font jouer leur droit d’opposition, elle pourraient empêcher la mise en oeuvre de l’accord. Dans ce cas, la Direction pourrait choisir soit de renégocier un nouvel accord, soit de faire application des seules dispositions législatives pour les seuls salariés privés.