Compte rendu du CTP du 13 avril 2006

1) Primes de rendement et travaux supplémentaires pour 2005

La Direction a soumis la note, traditionnelle, du bilan des primes de rendement et travaux supplémentaires versées en 2005.

S’agissant des primes de rendement, 93,12% des agents sont au taux moyen budgétaire (contre 90,79% en 2004). 14 agents sont primés à +10% ; 7 sont primés à -10% (3 à -20% et un agent à -30%).

En ce qui concerne les travaux supplémentaires, qui bénéficient à 173 agents (49 de catégorie A et 124 de catégorie B) :

– 89,79 % des agents de catégorie A sont au TMB ou plus ;
– 66 ,93% des agents de catégorie B sont au TMB ou plus.

Aucune prime n’est en diminution par rapport à 2004.

Si l’on peut se satisfaire d’une convergence plus importante des primes vers le TMB, surtout dans l’optique de leur bascule dans le nouveau régime indemnitaire des fonctionnaires CDC, la CFTC est à nouveau intervenue pour dénoncer le maintien en dessous du TMB de primes versées à des agents qui sont amenés à s’absenter pour des raisons médicales.
Par ailleurs, elle a condamné l’opacité qui couvre l’attribution des primes ACTS, lesquelles restent à la totale discrétion de la Direction.

2) Comité médical et commission de réforme

Dans la poursuite logique de notre parfaite intégration, la Direction propose de rattacher les agents sous statut au comité médical de la Caisse des dépôts, en lieu et place de l’instance spécifique CAN, pour statuer sur l’attribution des congés de longue maladie ou de longue durée, les prolongations de congé de maladie ordinaire au-delà de six mois ou pour les reprises d’activité après une interruption de 12 mois et l’admission à pension d’invalidité.

Par ailleurs, les agents Parisiens et Blésois, relèveront désormais de la médecine de prévention de la CDC.
Les agents de Metz, quant à eux, restent rattachés dans ce domaine à leur médecin de prévention.

La CFTC s’est prononcée favorablement à ces rattachements. Il faut noter que les agents vont, enfin, pouvoir bénéficier d’une médecine de prévention digne de ce nom, puisqu’ils bénéficieront d’une visite médicale annuelle obligatoire.

3) Accord sur la mise en oeuvre du droit individuel à la formation

Déclinaison de l’accord cadre 2006/2008 signé notamment par la CFTC, le droit individuel à la formation (DIF) a pour objectif de contribuer au développement des actions menées en faveur de l’évolution professionnelle. Ce droit s’exerce à l’initiative de l’agent et avec l’accord de la CDC, la hiérarchie étant saisie pour avis consultatif.

• Ce que prévoit l’accord

• • Qui peut en bénéficier?

Le personnel (à temps plein ou temps partiel) permanent en fonction payé au sein de l’établissement public:

Statut	Ancienneté requise
fonctionnaires	un an au 06/05/2005
salariés CDI sous convention CDC	un an au 06/05/2005
salariés sous statut CAN	un an au 06/05/2005
contractuels de droit public	4 mois au 06/05/2005

Pour les agents payés et gérés par la Caisse des dépôts, mis à disposition collectivement auprès d’une entité extérieure, les modalités de mise en oeuvre et d’application font l’objet d’une convention avec chaque structure d’accueil.

• • Quels sont les droits

Un crédit annuel de 20 heures pour les agents à temps plein ou à temps partiel 80%, calculé au 1er janvier de chaque année à terme échu jusqu’à un plafond de 120 heures. Pour un régime de travail inférieur à 80%, le crédit annuel est calculé prorata temporis.

Au 1er janvier, le compteur DIF est incrémenté de 34 heures pour les agents à temps plein et ceux à temps partiel 80%, soit les droits acquis entre la date de promulgation de la loi sur le DIF (4 mai 2004) et la date de mise en œuvre effective du dispositif à la CDC.

Chaque agent concerné recevra, chaque année, une notification reprenant ses droits acquis et le décompte des heures éventuellement utilisées.

• • Pour quelle formation ?

Les actions de formation proposées dans le cadre du plan de formation, auquel le DIF ne se substitue pas mais qu’il complète. Il sera tenu compte des souhaits exprimés par les agents au cours de leur entretien annuel d’évaluation. A ce titre, les actions :
– considérées comme utiles mais non indispensables à la tenue du poste de travail ;
– permettant d’accroître ses compétences en prévision d’une mobilité future mais non encore déterminée ;
– n’étant pas identifiées par l’employeur comme prioritaires.
peuvent être éligibles au DIF.

• • Avec quel prestataire ?

Sur option de l’agent :
– soit en interne par la CDC
– soit avec un prestataire externe.

• • Comment demander à en bénéficier ?
    consultez le circuit d’une demande de DIF

Suite à une demande de la CFTC, l’invité de la CAN a précisé qu’à son avis il ne paraissait pas utile de conclure une convention spécifique de mise en oeuvre de ce droit pour les agents mis à disposition de la CAN. Nous souscrivons pleinement à cette analyse. Nous avons en conséquence demandé que la procédure de demande de DIF décrite dans le document ci-dessus soit rigoureusement identique pour les agents mis à disposition, ce qui implique notamment qu’ils adresseront leur demande directement au service des ressources humaines, dans la mesure où la hiérarchie est saisie pour avis postérieurement à la date de la demande.

• Ce qu’en pense la CFTC

Le DIF est un premier pas vers l’institution d’un droit individuel d’accès à la formation. Cet accord aurait certes pu aller plus loin dans ce cadre, mais la CFTC a tendance à penser, d’une part, qu’il faut d’abord apprendre à marcher avant de vouloir courir et, d’autre part, qu’un refus ne peut être fondé que sur la constatation d’une remise en cause des droits des personnels et non sur l’échec de négociations précédentes. Nous avons donc signé cet accord le 25 avril, pour les améliorations qu’il apporte au dispositif légal, à savoir :

– qu’il étend le dispositif légal au personnel de droit public ;
– qu’il permet une anticipation de la totalité des 120 heures pour les agents âgés de 50 ans et plus ;
– qu’il ouvre des droits pour les agents à temps partiel 80% équivalents à leurs collègues à temps plein ;
– qu’il autorise les agents engagés dans des actions de formation hors temps de travail à opter pour une décharge d’activité au titre du DIF (ceux d’entre vous qui ont suivi des cours du soir devraient apprécier…)
– que le DIF ne peut être refusé aux agents pour des considérations financières (ligne budgétaire avec droit de tirage spécifique à celle des autres crédits formation)…

Cet accord fera l’objet d’un premier bilan avec les organisations syndicales à la fin de cette année. Deux autres réunions de travail y seront consacrées d’ici la fin 2007. Il fera ensuite l’objet d’une information spécifique lors de la présentation du bilan annuel de la formation professionnelle.

4) Protocle d’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’établissement public

Déclinaison de l’accord cadre signé le 7 décembre 2004 au niveau du groupe Caisse des dépôts, ce protocole s’applique à l’ensemble du personnel en foncion dans l’établissement public.

• Les thèmes soumis à négociation ont concerné la mixité des emplois, le recrutement, la rémunération, la promotion et la formation.

• • Mixité des emplois et recrutement

L’accord réaffirme la nécessité pour les femmes et les hommes d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes de responsabilité.

Des actions seront conduites afin de féminiser des emplois ou des métiers actuellement fortement masculinisés et inversement. Une attention particulière sera portée à l’accès des femmes aux postes à responsabilité ou à potentiel en vue d’améliorer leur taux de féminisation, étant précisé que le critère de sélection retenu sera exclusivement fondé sur les compétences.

S’agissant du recrutement, l’indicateur de mesure des écarts éventuels sera calculé par le rapport entre le nombre de femmes recrutées par rapport au nombre de recrutements comparé, selon le cas, au nombre de candidatures féminimes sur le nombre total de candidatures reçues ou, au nombre de femmes présentes aux épreuves sur le nombre total de candidat(e)s présent(e)s aux épreuves.

Par ailleurs, l’employeur s’engage à ce que la terminologie employée ou les conditions exigées pour l’emploi, dans la rédaction des offres d’emploi, ne conduisent pas à exclure les candidatures féminimes notamment en ce qui concerne les conditions exigées en termes de disponibilité horaire.

• • La rémunération

A travail égal, salaire égal…ce principe (institué par l’article L 140-2 du code du travail) sonne comme une évidence, pourtant des écarts, parfois sensibles, subsistent encore dans les faits. L’accord retient, comme mesure de l’égalité professionnelle effective, l’écart entre la médiane pour la rémunération des femmes et celle des hommes, à âge et ancienneté égale. Des mesures correctrices seront prioritairement négociées lorsque des écarts seront constatés.

Une attention particulière sera portée par la DRH sur une répartition équilibrée, en fonction du statut des agents, des augmentations de primes, de la répartition de la NBI et des avancements modulés d’échelon ou des augmentations individuelles de salaires.

Par ailleurs, si un retard imputable à l’interruption d’activité (liée à la naissance ou à l’adoption) est constaté, la CDC s’engage à assurer l’ajustement nécessaire.

• • La promotion

L’accord prévoit un suivi particulier pour évaluer l’égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière d’évolution professionnelle. En particulier:

– le taux de représentation hommes/femmes parmi les promouvables aux différents avancements et promotions sera transmis aux services des RH de chaque direction;
– un suivi spécifique sera assuré pour veiller à ce que le temps partiel ne soit en aucun cas un frein dans la carrière;
– les agents ayant interrompu leur activité pour cause de naissance, d’adoption ou d’éducation bénéficieront, préalablement à la reprise de leur activité, d’un entretien avec leur hiérarchie afin de déterminer les conditions de leur retour au travail et d’un entretien avec la RH en vue de déterminer les actions de formation qui leur seraient éventuellement nécessaires.

• • La formation

Le principe d’égal accès à la formation est réaffirmé. Une attention particulière sera portée à l’égalité dans la nature des formations qualifiantes suivies.

• Ce qu’en pense la CFTC

Le dire c’est bien, le faire c’est mieux!

Les syndicats CFDT, CGT et CGC de l’établissement public ont déclaré ne pas vouloir signer cet accord (comme d’ailleurs l’accord relatif au DIF). FO CAN a jugé que l’accord manquait d’ambition. FO CDC s’est déclarée prête à le signer.

Il faut savoir que, compte tenu de sa représentativité au sein des personnels privés, la CFDT pourrait à elle seule interdire la mise en oeuvre de cet accord si elle décidait de faire jouer son droit d’opposition.

Autrement dit, celles des organisations syndicales qui reprochent, du moins officiellement, à cet accord de manquer d’ambition, pourraient par ce droit d’opposition ( si bien sûr elles l’exerçaient), imposer la stricte application des dispositions légales. En effet, il y a fort à parier qu’échauder par ce revirement, la Direction hésiterait à revenir à la table de négociations.

Ce faisant, elles se priveraient de la commission de suivi instituée par l’accord, qui sera notamment chargée:

– du suivi de la mise en place des mesures prévues par l’accord (mesures des écarts et plan d’action);
– de l’examen des documents statistiques et bilans annuels relatifs à l’égalité professionnelle hommes-femmes dans l’Etablissement public;
– de demander, le cas échéant, des études complémentaires, d’émettre des recommandations et de proposer toute mesure concourant à la répartition équilibrée hommes-femmes des emplois et à l’égalité professionnelle au sein de l’Etablissement public;
– de retenir des objectifs chiffrés et des plans d’actions visant à instaurer cette égalité.

Un(e) correspondant(e), membre de la commission de suivi, sera désigné(e) au sein de la DRH. Cette personne assurera une mission de médiation chaque fois qu’elle sera saisie d’une situation, supposée, d’inégalité de traitement.

Nous ne doutons pas que ces organisations syndicales finissent par faire triompher le bon sens.

5) Questions diverses

• Examen professionnel de Secrétaire de classe exceptionnelle

Par assimilation avec ce qui se pratique pour les fonctionnaires de la CDC, la CFTC a demandé que la composition du jury de l’examen soit publiée. Monsieur BRIERE précise que ce sera chose faite lorsque le jury sera au complet.

• Projet P3R

La réalisation du projet est prévue pour le 1er octobre prochain, avec la migration des données de l’informatique « CAN » vers l’informatique de la Direction des retraites de l’établissement public. Comme Mme MILLIOTTE l’avait annoncé au cours du CTP, une réunion spécifique de présentation du projet s’est tenue le 27 avril dernier. Seuls, les syndicats CGT, FO et CFTC étaient représentés. La CFTC a demandé que soit inscrit à l’ordre du jour d’un CTP (annoncé dans la deuxième quinzaine du mois de juin), un dossier complet d’information sur les impacts qu’aura inévitablement ce projet, notamment sur l’organisation des services en amont et en aval de la liquidation).