Accord cadre 2009-2011 : dernière ligne droite !

lundi 15 décembre 2008
par  Syndicat CFTC
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Avertissement : Les mesures présentées ci-dessous correspondent au dernier état des discussions entre la Direction et les organisations syndicales (hors la CGC privée qui a quitté la table des négociations)qui se sont tenues le 12 décembre. Elles feront sans doute l’objet d’ajustements lors, d’une part, de la dernière réunion de négociation prévue le 16 décembre et, d’autre part, du CMPC du 18 décembre.

La CFTC a pris le parti de faire état de la progression (lorsqu’elle existe !) des négociations en comparant les propositions initiales aux dernières propositions de la Direction.

Pour appréhender le contenu global du projet, nous avons souhaité mentionner toutes les mesures y compris celles qui seraient simplement transposées, sans modification, de l’accord-cadre en vigueur. Il vous suffit de cliquer sur les liens suivants pour consulter les mesures qui vous intéressent. Bien entendu, les mesures qui suivent n’auront de réalité que si l’accord est en définitive signé par plusieurs organisations syndicales...


Préambule

Sans entrer dans le détail rédactionnel de ce préambule, la CFTC mentionne simplement que la rédaction initiale de la Direction présentait une vision unilatérale des apports de la LME et du plan stratégique Elan 2020 sur l’évolution, à terme, de l’activité et des missions du groupe public CDC.

La CFTC, a, comme les autres centrales syndicales, demandé que seuls les éléments factuels, dépourvus de jugement de valeur, figurent en préambule. En effet, de la même manière que la Direction générale n’a pas à cogérer son plan stratégique avec les syndicats, ces derniers n’ont pas à valider, à posteriori, les décisions managériales au travers d’un accord d’accompagnement social desdites décisions.

  • Chapitre 1 : EMPLOI ET PARCOURS PROFESSIONNELS

Pour les mêmes raisons que celles mentionnées sur le préambule, les organisations syndicales ont fait retirer toute mention relative à la possible filialisation de certaines activités dans la durée de l’accord.

    • 1-Effectifs en fonction
Proposition initiale
Effectif plancher permanent en fonction durant la période 4975 Effectif pivot fixé à 5015 ; pourra varier jusqu’à 5065 sans être inférieur à 4975
Remplacement des départs définitifs sur la période Remplacement 1 pour 1 dans le respect des équilibres entre les différents statuts public/privé -

Même si la sémantique peut avoir des conséquences concrètes en matière de bassin d’emplois, l’engagement minimal de la Direction reste fixé à 4 975 ! Ce volume ne tient donc pas compte des revendications formulées notamment par la CFTC en faveur d’une augmentation des recrutements destinée à compenser les besoins actuels en terme d’effectifs, le recours massif aux emplois précaires (notamment à la Direction des retraites) et l’adoption probable d’une mesure d’allègement de temps pour nos collègues d’au moins 57 ans (en savoir plus).

    • 2-Parcours professionnels
      • 2-1 Avancement - Promotions
        • 2-1-1 Les fonctionnaires

Modalités pour les avancements sur la période 2009-2011 :application d’un ratio promus/promouvables pour les avancements de grades.

Grades % de début de négo derniers % Nbre de postes prévisibles [1]
Attaché principal 8,5 9 27 postes [2]
SACE [3] 6 7 99 postes [4]
SACS [5] 10 10 [6] 49 postes
AAP1 [7] 6 6 27 postes
ATP1 [8] 6 6 2 postes
AAP2 [9] 14 17 8 postes
ATP2 [10] 14 30 le tableau d’avancement comportera au moins deux noms chaque année
AA1 [11] 100% sauf rapport défavorable idem 55 postes
AT1 [12] 100% sauf rapport défavorable idem aucun promouvable en 2009

Modalités pour les avancements automatiques (mesures internes), sauf rapport défavorable de la hiérarchie, sur la période 2009-2011 :

GradesConditionsNbre prévisible de postes
SACS [13] Secrétaires de classe normale âgés de 54 ans au moins et détenant le 13ème échelon au moins de leur grade 32 promouvables en 2009
AAP2 [14] adjoints administratifs de 1ère classe détenant au moins le 8ème échelon et six ans de services effectifs dans le grade au 31 décembre de l’année du tableau 5 promouvables en 2009
AAP1 [15] AAP2 âgés de 54 ans et détenant au moins le 8ème échelon et 5 ans de services effectifs dans le grade au 31 décembre de l’année du tableau 89 promouvables en 2009
ATP2 [16] adjoints techniques détenant au moins le 8ème échelon et 6 ans de services effectifs dans le grade au 31 décembre de l’année du tableau 2 promouvables en 2009
ATP1 [17] ATP2 âgés de 54 ans et détenant au moins le 8ème échelon et 5 ans de services effectifs dans le grade au 31 décembre de l’année du tableau 5 promouvables en 2009

Modalités des promotions sur la période 2009-2011 :

Promotions Propositions initiales Dernières propositions
De C en B 200 postes [18] 250 postes [19]
De B en A 80 [20] idem, selon la répartition suivante
Année Choix Concours interne
2009 10 17
2010 10 16
2011 10 17

Par ailleurs, la Direction s’engage à présenter, en 2009, à la Direction générale de la fonction publique un dossier de création d’un statut d’emploi réservé aux secrétaires de classe exceptionnelle, indicé de manière intermédiaire entre la catégorie B et la catégorie A. Ce dispositif nécessitera donc une validation dans un texte réglementaire.

        • 2-1-2 Les agents sous statut CAN

Modalités pour les avancements sur la période 2009-2011 :application du même ratio promus/promouvables retenus pour les fonctionnaires.

Grades derniers % Nbre de postes prévisibles [21]
ATT principal [22] 9 Mise en réserve des rompus pour l’année suivante
SACE [23] 7 6 postes [24]
SACS [25] 10 [26] 5 postes
AAP1 [27] 6 4 postes
AAP2 [28] 17 3 postes

Modalités pour les avancements automatiques (mesures internes), sauf rapport défavorable de la hiérarchie, sur la période 2009-2011 :

GradesConditionsNbre prévisible de postes
SACS [29] Secrétaires de classe normale âgés de 54 ans au moins et détenant le 13ème échelon au moins de leur grade et 5 ans de services 2 promouvables en 2009
AAP2 [30] adjoints administratifs détenant au moins le 8ème échelon et 6 ans de services effectifs dans le grade au 31 décembre de l’année du tableau 1 promouvable en 2009
AAP1 [31] AAP2 âgés de 54 ans et détenant au moins le 8ème échelon et 5 ans de services effectifs dans le grade au 31 décembre de l’année du tableau 3 promouvables en 2009

Modalités des promotions sur la période 2009-2011 :

Promotions Dernières propositions
De C en B 25 postes [32]
De B en A 8 postes [33]

Par ailleurs, la Direction s’engage à examiner, en 2009, un corps de débouché similaire au corps des chefs de service administratif et financier de la CDC, pour les attachés principaux sous statut CAN.

        • 2-1-3 Les salariés de droit privé sous convention collective

Modalités d’avancements sur la période 2009-2012 [34]

Qualifications Propositions initiles Dernières propositions
Employé de 15 à 20 points de 18 à 22 points
Technicien supérieur 30 points maximum de 18 à 30 points
Attaché d’étude 30 points maximum de 18 à 30 points
Chargé d’études A 38 points maximum de 18 à 38 points
Chargé d’études B Pas de fourchette de points de 18 à 47 points
Directeur d’études Pas de fourchette de points de 18 à 58 points pour les DET à l’indice <= 1100

Au-delà de l’indice 1100, la convention collective s’applique, étant précisé que la Direction s’engage à informer les représentants du personnel de l’enveloppe de points (mini/maxi) distribuée.

Modalités particulières de promotions sur la période pour le passage en technicien supérieur et attaché d’études 2009-2011

Pendant la durée de l’accord, la promotion des employés et des techniciens supérieurs sera favorisée sur la base d’un examen d’une validation objective et transparente privilégiant la reconnaissance des qualifications, des compétences et des acquis de l’expérience.
S’agissant de la promotion des employés en technicien supérieur, aucun chiffre plancher n’est prévu sachant que les 38 employés "restants" ne sont pas tous volontaires pour un passage en TS compte tenu du différentiel de cotisation qu’ils doivent supporter pour un apport quasi-nul au niveau de leur retraite future.

En ce qui concerne le passage des techniciens supérieurs en attaché d’études, le chiffre plancher de 30 promotions (contre 27 dans la proposition initiale) est avancé sur la durée de l’accord. La CFTC et la CFDT ont demandé l’augmentation de ce plancher pour tenir compte de l’accroissement sensible du nombre de TS du fait, d’une part, du passage de plus de 80 employés en TS en application de l’actuel accord cadre et, d’autre part, du reclassement dans cette qualification, de nombreux ex-agents sous statut CAN ayant opté pour la convention collective.

Enfin, la promotion dans la qualification supérieure devrait s’accompagner de l’attribution de points, dont le quantum sera fixé chaque année à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire.


    • 3-Parcours professionnels - Mobilité

Ce titre 3, consacré à la mobilité et à la formation professionnelle, reprend en grande partie les dispositions de l’actuel accord s’agissant des outils que la CDC souhaite mettre en oeuvre. La CFTC reprend donc in extenso les termes du projet dans sa dernière version.
S’agissant de l’aide à la mobilité, les montants ont été actualisés. Il faut signaler une nouveauté concernant l’aide à la mobilité dans les zones dites de revitalisation (comprenez les régions qui ont des difficultés à pourvoir leurs postes vacants). Ce dispositif sera complété par un accord de mobilité "groupe" qui sera négocié dans le premier semestre 2009.


La CDC souhaite faciliter et développer la mobilité particulièrement inter-directionnelle pour enrichir les parcours professionnels tout en répondant aux besoins des métiers.
Cet objectif s’appuie sur des outils dont le développement sera assuré sur la période.

      • 3-1 Les outils au service de l’enrichissement des parcours
        • 3-1-1 L’observatoire des métiers et les référentiels métiers

une équipe interne dédiée sera chargée de mener à bien les travaux engagés depuis 2006 sur l’observatoire des métiers.
Il reviendra également à cette équipe de définir un référentiel de compétences requises pour chaque métier et d’établir les liens entre métiers de base des filières professionnelles et socle de compétences requises.

        • 3-1-2 Les entretiens carrières

La CDC mettra en place des conseillers carrière indépendants des recruteurs sur le plan déontologique.
Chaque collaborateur pourra bénéficier d’un entretien périodique, proposé à certaines étapes clé de son parcours professionnel.

Le résultat de ces entretiens spécifiques pourra, à l’initiative du collaborateur, être versé à son dossier individuel.

Ces entretiens pourront déboucher sur des parcours de formation adaptés aux besoins des collaborateurs et de la CDC.

        • 3-1-3 Le Contrat Mobilité Formation (CMF)

Le CMF constitue un outil privilégié dans le cas d’un projet de changement de métier ou d’un changement de niveau de responsabilités.

Objectifs :

  • optimiser la prise de fonction à l’occasion d’une mobilité.
  • proposer un parcours de professionnalisation individualisé fondé sur l’adéquation du profil de la personne concernée et aux compétences exigées du poste à pouvoir.
  • réserver le poste cible sur la Bourse de l’Emploi lorsqu‘un CMF est engagé.

Modalités :

  • le CMF est un contrat quadripartite entre le manager d’accueil, la personne concernée, le tuteur et le RH métier. Ce contrat prévoit notamment les modalités d’apprentissage et le délai d’engagement réciproque du collaborateur et de son futur manager.
  • le responsable formation peut être sollicité par l’une ou l’autre des parties au titre de son expertise.
  • le CMF peut prévoir un dispositif d’alternance grâce à une intégration dans la structure d’accueil dès le début du processus.
  • La DRH est systématiquement informée des CMF engagés.
        • 3-1-4 Le bilan de compétences

Le bilan de compétences permet d’objectiver les compétences et qualifications professionnelles dans une logique d’orientation/mobilité.

La CDC souhaite offrir aux agents volontaires :

  • cette possibilité suivant les conditions suivantes :
    — Au moins cinq ans d’ancienneté sur le poste ;
    — Au moins vingt ans d’activité professionnelle ou ayant 45 ans et plus.
  • une présentation du contenu et des perspectives des bilans de compétences à tous les collaborateurs concernés par une réorientation professionnelle suite à extinction ou modification significative des conditions d’exercice de l’emploi occupé.

La CDC souhaite également permettre aux collaborateurs en réflexion sur leur parcours professionnel un bilan de compétence allégé, assuré en interne par les gestionnaires de carrière.

Ces actions de bilan ou de validation contribuent à l’élaboration, par le collaborateur concerné, d’un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d’actions de formation.

Le bilan de compétences constitue, pour le collaborateur comme pour la CDC un élément de la démarche globale en faveur de la formation professionnelle, de nature, en particulier, à favoriser le développement des actions de validation des acquis de l’expérience (VAE).

      • 3-2 Aide à la mobilité
        • 3-2-1 La mobilité géographique

Les personnels bénéficient d’un accompagnement financier d’aide à mobilité géographique interne.

Le dispositif d’indemnisation répond à un souci :

  • d’équité et d’objectivité, puisqu’il est fondé sur la composition de la famille, critère prépondérant, et la distance kilométrique,
  • de simplification, puisque l’indemnité est forfaitisée.

Bénéficiaires

Les personnels CDC en fonction qui justifient de 3 ans de services effectifs à la CDC, accomplis au sein de la même résidence administrative (les implantations d’Ile de France constituent une seule résidence administrative).
Lorsque la mobilité se fait à l’initiative de l’employeur, la condition des 3 ans n’est pas requise. Un fonctionnaire, qui est conduit à réaliser une mobilité géographique lors de sa réintégration à la CDC à l’issue d’un détachement, peut bénéficier d’un accompagnement financier entre son dernier lieu d’affectation à la CDC et l’affectation qu’il rejoint.

Calcul de l’indemnité forfaitaire à la date du 1er octobre 2008

Elle est calculée sur le barème suivant :

  • 4 288,92 € + (2 680,60 € x nombre de parts fiscales) + (12,88 € x distance exprimée en km)

Elle comprend :

  • une indemnité complémentaire, imposable et cotisable,
  • les frais de déménagement, directement pris en charge par la CDC sur la base du moins onéreux de trois devis.

Pour les mobilités dont la distance est supérieure à 1000 km, le barème est identique avec un plafonnement de l’indemnité forfaitaire de :

  • 19 300,09 €, jusqu’à 3 000 km
  • 25 733,47 €, au-delà de 3 000 km

Ces plafonds sont en outre majorés de 2 680,60 € par part fiscale.

Pour les mobilités lointaines (outre-mer par exemple), les frais de déménagement pouvant s’avérer très élevés, l’indemnité complémentaire s’élèvera au minimum à :

  • 12 866,73 € + (2 680,60 € x nombre de parts fiscales).

Les déplacements liés aux entretiens préalables à la mobilité constituent des frais de mission qui sont pris en charge par la CDC.

Les montants en euros seront indexés sur la valeur du point d’indice fonction publique


La mobilité géographique vers des zones de revitalisation :

L’aide à la mobilité pourra être complétée par un dispositif incitatif pour certaines régions en s’appuyant sur la notion de résidence :

Définition des régions concernées :

La CDC établira une liste d’implantations ouvrant droit à cette mesure, réactualisée annuellement après consultation des Organisations Syndicales en CMPC. Cette liste est publiée à la bourse de l’emploi.

Bénéficiaires :

Les candidatures retenues de collaborateurs sur leurs postes depuis 3 ans et répondant à ce critère géographique pourront bénéficier d’un complément d’aide à la mobilité de 5000 euros versés en une fois à la prise de poste sous réserve d’un engagement de stabilité sur la région concernée de trois ans minimum. Les bénéficiaires ne pourront donc bénéficier de cette mesure qu’une fois sur la période. L’éligibilité d’une région à cette mesure postérieurement à la prise de poste ne peut donner lieu à versement rétroactif.

Un soutien financier pourra également être apporté aux conjoints des collaborateurs qui effectuent une mobilité dans ces zones afin de faciliter installation ou recherche d’emploi.

Le montant de ce soutien versé une seule fois à la date de prise de poste est fixé à 5000 Euros. Le collaborateur ne pourra bénéficier de cette mesure qu’une fois sur la période. La CDC activera le réseau des RH groupe pour identifier toute opportunité visant à faciliter les recherches d’emploi du conjoint.


        • 3-2-2 La mobilité fonctionnelle

En règle générale, la mobilité fonctionnelle se fait au même niveau de rémunération, dès lors qu’elle ne s’accompagne pas d’un accroissement des responsabilités.
Pour les personnels de droit privé, s’il y a une augmentation de la rémunération, celle-ci peut intervenir, soit immédiatement, soit à l’issue d’un délai défini entre le responsable hiérarchique, la DRH d’accueil et l’intéressé.

Dans le cas où la mobilité conduit à la perte d’éléments permanents de rémunération, l’intéressé peut bénéficier d’une indemnité compensatrice de rémunération.

Bénéficiaires :

Pour les mobilités internes, tous les personnels en fonction au sein de l’établissement public, qui justifient d’au moins 3 ans de service sur leur poste, et effectuant une mobilité fonctionnelle et/ou géographique.

Pour les mobilités externes, les fonctionnaires de la CDC effectuant un détachement, peuvent bénéficier de cette indemnité compensatrice de rémunération, dès lors qu’il est constaté une diminution de rémunération entre celle qu’ils percevront dans leur nouvel emploi et celle qu’ils percevaient dans leur précédent emploi à la CDC.

Modalités :

Dans le cas où l’agent exerce ses fonctions à temps partiel dans son nouvel emploi, le calcul du différentiel tient compte de cette situation.

Le calcul est effectué à la date de prise de fonction. L’indemnité compensatrice de rémunération correspond au montant du différentiel de rémunération capitalisé sur 3 ans maximum. Elle est versée en une seule fois pour solde de tout compte, dès lors que la mobilité est effectuée pour une durée au moins égale à 3 ans.

Dans le cas d’une mobilité dont la durée est inférieure à 3 ans, le montant du différentiel prend en compte la durée de la mobilité.

En cas de réintégration ou de changement de poste avant 3 ans, le capital versé doit être remboursé prorata temporis.

En cas de mobilité externe au terme d’un détachement dont la durée est égale ou supérieure à 3 ans, l’agent qui sollicite un renouvellement ne percevra pas une seconde fois l’indemnité compensatrice.

Calcul de l’indemnité compensatrice de rémunération

Le différentiel de rémunération est calculé sur la base de la rémunération annuelle brute intégrant les éléments suivants :

Pour les agents de droit public :

  • le traitement brut indiciaire,
  • le cas échéant le supplément familial de traitement (SFT),
  • le cas échéant la somme représentative de la nouvelle bonification indiciaire (NBI),
  • l’indemnité mensuelle technique,
  • le régime indemnitaire

Pour les salariés sous statut CANSSM :

  • le traitement brut indiciaire,
  • le cas échéant le supplément familial de traitement (SFT),
  • le cas échéant la somme représentative de la nouvelle bonification indiciaire (NBI),
  • l’indemnité mensuelle technique,
  • le régime indemnitaire

Pour les salariés de droit privé sous convention collective :

  • le salaire indiciaire ou forfaitaire de base,
  • les indemnités de fonction ou de sujétion.
        • 3-2-3 Autres mesures associées à la mobilité

Tout collaborateur qui s’engage sur un parcours professionnalisant ou diplômant connaîtra les postes précis sur lesquels il pourra postuler en cas de succès à l’issue de l’action suivie.

Un effort particulier sera consenti pour limiter le contenu des fiches de postes aux strictes compétences requises.

Le collaborateur non retenu pourra solliciter un échange pour explicitation des motifs et éclairage sur la poursuite de ses recherches.

Les règles associées à la bourse de l’emploi seront également revues pour prendre en compte les adaptations des postes destinés à accueillir les travailleurs handicapés et s’adapter aux besoins induits par le développement de la mobilité Groupe. Un groupe d’échanges sera constitué pour proposer des améliorations à la BDE et procédures associées.

      • 3-3 La formation professionnelle

La CDC souhaite accompagner chaque collaborateur dans son parcours professionnel en cohérence avec ses besoins.

Dans cet esprit, les dispositifs favorisant une formation adaptée et ouverte à tous les collaborateurs sont repris et améliorés.

Il s’agit de dynamiser les passerelles entre offre collective et déclinaison individuelle en s’appuyant notamment sur un élargissement du rôle de l’université CDC pour toutes les formations au management.

Les missions de tutorat constitueront un enjeu sur la période face au développement du recours à l’apprentissage comme facteur d’intégration à l’entreprise.

Les actions d’accompagnement du changement en présence de modifications organisationnelles profondes et d’évolution des activités seront renforcées.

        • 3-3-1 Le plan de formation

Le plan de formation répond aux orientations stratégiques de l’EP, aux priorités opérationnelles des métiers mais également aux attentes individuelles. Il intègre les éléments retenus par la hiérarchie lors des entretiens professionnels.

Conformément au dispositif prévu par la loi, le plan de formation de la CDC est organisé de la manière suivante :

  • Catégorie 1 : L’adaptation des agents à leur poste de travail. Ces actions de formation se déroulent pendant le temps de travail. Elles constituent un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien de rémunération.
  • Catégorie 2 : Le maintien de la capacité des agents à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Ces actions de formation sont mises en œuvre par principe pendant le temps de travail avec maintien de la rémunération.
  • Catégorie 3 : La participation au développement des qualifications et compétences des collaborateurs. La CDC fait le choix de la mise en œuvre des actions de formation de catégorie 3 pendant le temps de travail, dès lors que le bénéficiaire fait partie des agents identifiés pour l’action considérée dans le plan de formation. Dans ce dernier cas, il y a maintien de salaire au même titre que pour les actions de catégorie 1.
        • 3-3-2 Structuration de l’offre de formation

L’analyse des métiers et de leur évolution, au travers de l’observatoire des métiers fera émerger un certain nombre de filières de métiers pour lesquelles il est essentiel de prévoir une offre structurée de formations à un horizon pluriannuel.

Cette offre doit avoir pour but d’assurer tout à la fois la continuité de la maîtrise du métier exercé et la formation des personnels rejoignant la filière.

Le recours aux techniques modernes de communication en matière de formation : e-formation, visioconférence, des partenariats avec les organismes de formation du secteur public seront développés.

Un recours plus important aux formateurs internes sera organisé ; un réseau de formateurs occasionnels volontaires, formés et rémunérés sur la base du dispositif réglementaire fonction publique, sera mis en place pour y parvenir.

Le dispositif d’évaluation des formations, aujourd’hui réalisé à l’issue des sessions sera complété par des évaluations « à froid » afin de pouvoir ajuster le contenu au plus près des besoins.

        • 3-3-3 Le patrimoine de qualification des personnes

Ce patrimoine, formalisé dans un portefeuille de qualifications, constitue un outil à rapprocher de la démarche « relevé individuel des acquis de l’expérience et de la formation ».

Objectif :
Disposer d’une vision claire des qualifications disponibles et susceptibles d’être valorisées dans le cadre de l’évolution de l’emploi, d’une mobilité, d’une VAE, à titre de pré requis pour déterminer un parcours de formation.

Modalités :

  • sur la base du volontariat
  • le portefeuille de qualifications reste la propriété exclusive de la personne considérée qui l’utilise sous sa stricte responsabilité
  • le suivi des qualifications porte aussi bien sur les qualifications techniques métiers que sur les compétences transverses
  • le portefeuille de qualifications s’enrichit de toutes les qualifications ou compétences acquises quel qu’en soit le moyen (formations, pilotage de projet, contribution à un projet, rôle particulier) sa formalisation se fait avec le soutien méthodologique du service RH Métiers et/ou de la DRH fédérale au choix de la personne considérée.
        • 3-3-4 Le congé formation

Le congé formation est une autorisation d’absence, rémunérée sous certaines conditions, qui a pour but de permettre à un travailleur de suivre un stage de formation professionnelle continue de son choix, en tout ou partie pendant le temps de travail.

Il se décline en :

  • congé individuel de formation (CIF) pour les salariés de droit privé
  • congé de formation professionnelle (CFP) pour les agents de droit public

Objectif

Permettre à tout collaborateur, au cours de sa carrière, de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages du plan de formation de la structure dans laquelle il exerce son activité.

La demande de congé de formation doit être formulée 120 jours (60 jours pour un stage de moins de 6 mois) au moins avant la date à laquelle commence le cycle. Cette demande doit préciser la date, la nature de la formation, sa durée et le nom de l’organisme qui la dispense. Pour les salariés, une demande doit être déposée auprès de l’Organisme Paritaire Collecteur Agréé (OPCA), selon le calendrier établi par celui-ci chaque année.

Prise en charge financière

  • dossier CIF déposé auprès de l’OPCA par un salarié : maintien du salaire mensuel à 100% par la CDC avec maintien des avantages sociaux
  • Dossier CFP déposé auprès de la CDC par un fonctionnaire : prise en charge par la CDC de 85% du traitement indiciaire plafonnée à l’indice majoré 658 et ainsi que 100% de l’ensemble des 3 premiers niveaux de primes du régime indemnitaire perçu au cours de l’année précédente
  • Afin de permettre aux collaborateurs âgés de plus de 50 ans de suivre dans les meilleures conditions le cursus de formation choisi, la CDC prendra automatiquement à sa charge la totalité des coûts pédagogiques liés au projet présenté par le collaborateur.
        • 3-3-5 Périodes (salariés) ou parcours de professionnalisation (fonctionnaires)

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans un emploi des salariés sous contrat à durée indéterminée.
Afin de garantir la qualité des périodes de professionnalisation, il convient que la mise en œuvre respecte les principes suivants :

  • alternance de périodes de formation et de périodes d’exercice d’une activité en lien avec les actions de formation et/ou la qualification recherchée
  • adaptation des parcours aux besoins spécifiques des salariés
  • évaluation et prise en compte des acquis (aptitudes et qualifications professionnelles) dans les situations professionnelles

La période de professionnalisation, grâce à l’alternance de périodes de formation et l’exercice d’activités professionnelles, constitue, notamment dans un contexte d’évolution de la CDC, un moyen privilégié de maintien, d’adaptation et de développement du professionnalisme et de reconversion professionnelle des salariés.

La CDC souhaite porter plus particulièrement son attention sur les catégories de salariés ci-après :

  • salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies et de l’organisation du travail
  • salariés qui comptent vingt ans d’ancienneté professionnelle, ou âgés d’au moins quarante-cinq ans et disposant d’une ancienneté minimum d’un an de présence au sein de la CDC
  • hommes ou femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou d’adoption ou après un congé parental
  • retour de collaborateurs après absence « longue maladie de plus de 2 ans »

Formations visées

La CDC proposera les actions et objectifs de formation, et/ou les qualifications, éligibles prioritairement, au titre des périodes de professionnalisation.

Les formations préconisées dans le cadre d’un CMF entrent de fait dans le cadre d’une période de professionnalisation.

Lorsque la période de professionnalisation est mise en œuvre à l’initiative de la CDC, les actions de formation de la période de professionnalisation entrent dans le cadre du plan de formation et se déroulent pendant le temps de travail.

Lorsque la période de professionnalisation est mise en œuvre à l’initiative du salarié, mais en cohérence avec les besoins de la CDC, les actions de formation de la période de professionnalisation se déroulent dans le cadre du plan de formation. A défaut, ces actions doivent s’imputer sur les droits acquis au titre du DIF. Si le compteur DIF était insuffisant, il peut lui être proposé une anticipation des droits dans le cadre édicté ci avant.

Rémunération

Les actions de formation de la période de professionnalisation, effectuées pendant le temps de travail, donnent lieu au maintien de salaire.

Les parcours de professionnalisation proposés au bénéfice des fonctionnaires suivent les mêmes conditions de mise en œuvre.

        • 3-3-6 Autres dispositions de formation

Préparation aux concours et examens

Ce dispositif est ouvert à tout agent pouvant s’inscrire à un concours interne ou examen professionnel proposé par la CDC.

E-learning
La CDC retient pour objectif un développement sur le poste de travail en alternance avec les autres modalités pédagogiques et une individualisation de l’approche à partir de tests d’auto évaluation.

Culture générale
La CDC retient pour objectif de développer des cycles de culture générale sous forme de sessions en petits groupes et/ou de conférences largement ouvertes.

Politique d’apprentissage et d’insertion

  • La CDC permet aux apprentis de se constituer une expérience valorisante sur le marché du travail et de bénéficier d’un accompagnement pour entrer dans la vie professionnelle.

Ainsi, la CDC s’engage :

  • A cibler les contrats d’apprentissage dans le cadre de missions, définies et suivies, déterminées en regard de sa politique de développement, en lien avec l’observatoire des métiers CDC.
  • A valoriser le tutorat et les modalités d’accompagnement en fin de contrat d’apprentissage.
  • A explorer toutes les voies d’intégration et d’accompagnement spécifique au terme du contrat d’apprentissage, sur certains profils.
  • La CDC poursuivra par ailleurs son ouverture à l’accueil de personnes engagées dans une démarche d’insertion à hauteur d’un minimum de 30 par an.

Organisation et professionnalisation de la fonction de tuteur

La fonction de tuteur, moyen important d’accompagnement et de transfert de connaissances, de compétences et d’expériences, doit être reconnue et organisée.

Le tutorat est fondé sur les principes suivants :

  • Volontariat du tuteur
  • Validation du tutorat par la fonction RH
  • Capacité du tuteur à transférer ses savoirs et savoir-faire
  • Formation, notamment pédagogique, du tuteur à l’exercice de cette mission
  • Identification et formalisation des savoirs et pratiques à faire acquérir au bénéficiaire du tutorat

En outre, la CDC souhaite valoriser la mise en œuvre de cette activité :

  • en prenant cette mission en compte dans l’organisation du temps de travail du tuteur
  • en quantifiant cette activité dans ses objectifs annuels
  • par l’inscription des qualifications acquises à travers cette activité dans le portefeuille de qualifications du tuteur.
  • en intégrant l’investissement du tuteur dans les critères de l’avancement et promotion au choix.

  • Chapitre 2 : SECONDE PARTIE DE CARRIERE

Dans un contexte d’allongement des carrières, la CDC souhaite donner la meilleure visibilité à ses collaborateurs, gage de motivation et de performance. Maintenir et développer les compétences de chacun constitue un objectif constant sur la période.

Ceci conduit à la mise en place d’outils spécifiques, adaptés à la carrière de chacun.

    • 1-Des outils supports de la seconde partie de carrière
      • 1-1 Un relevé individuel des acquis de l’expérience et de la formation (RIAEF)

Sa production sera obtenue via la création d’ateliers méthodologiques au sein de la CDC pour permettre aux collaborateurs d’apprendre à traduire en compétences opérationnelles les acquis de leur(s) expérience(s) professionnelles et personnelles.

L’exploitation des RIAEF conduira à :

  • identifier les pistes pour une mobilité ;
  • construire un plan de formation individualisé pour réduire les écarts constatés entre besoins et acquis ;
  • envisager une démarche de valorisation des acquis de l’expérience (VAE)

Sur ce dernier point, les priorités d’accompagnement CDC à une démarche VAE sont les suivantes :

  • Les collaborateurs âgés de plus de 45 ans
  • Les collaborateurs pour lesquels il existe un écart entre le diplôme détenu et l’emploi occupé,
  • Les collaborateurs peu diplômés afin de valoriser leur expérience
  • Pour les certifications correspondant à une qualification recherchée par la CDC, plusieurs mesures sont proposées :

— Prise en charge par la CDC de 24 heures d’accompagnement
— Financement du coût pédagogique d’une partie de la formation exigée pour l’obtention de la certification.

Dans le cas d’une demande à l’initiative du collaborateur, en cohérence avec les besoins de la CDC, ces heures s’imputent sur le plan de formation et dans le cas contraire, sont réalisées dans le cadre du DIF.

Si le crédit DIF était insuffisant, une démarche d’anticipation de droits ainsi qu’une articulation avec le plan de formation seront étudiées.

      • 1-2 Entretien de milieu de carrière

Visant à faire un bilan global en milieu de carrière et à aider le collaborateur à s’interroger activement sur :

  • Ses acquis professionnels
  • Ses projets d’évolution personnelle et professionnelle
  • Les moyens qu’il souhaite investir pour la réalisation de ses projets

L’entretien de milieu de carrière constitue un droit pour tout collaborateur permanent CDC en fonction dans l’EP.

Modalités de réalisation

L’entretien est réalisé à la DRH fédérale. Il donne systématiquement lieu à une synthèse formalisée et intégrée au dossier individuel.

Si d’autres entretiens sont nécessaires, le collaborateur concerné peut bénéficier, à sa demande, d’un accompagnement par le service de l’emploi, de la mobilité et de la gestion des carrières.

Les comptes rendus d’entretiens seront exploités systématiquement pour intégration au sein du plan de formation.

Lien avec le Contrat Mobilité Formation

  • Les collaborateurs ayant bénéficié du dispositif d’entretien de milieu de carrière sont prioritaires pour le recours au CMF.

Lien avec les dispositifs de formation de la CDC

  • Tous les dispositifs d’accompagnement peuvent être utilisés.
  • Les collaborateurs ayant bénéficié du dispositif d’entretien de milieu de carrière sont prioritaires pour tout dispositif de formation.
    • 2 - Des mesures concernant la transition entre activité professionnelle et retraite

Objectif : Offrir aux collaborateurs qui le souhaitent, sur le fondement de la cessation progressive d’activité (CPA) instituée par la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites, un dispositif bonifié permettant, tout en réduisant progressivement la durée du travail, de cesser totalement l’activité préalablement au départ effectif à la retraite et de bénéficier d’une rémunération améliorée.

La « sur rémunération » de la CPA versée par la CDC permet aux fonctionnaires et salariés de droit privé qui le souhaitent de procéder au rachat de leur cotisation pour la retraite. Ce rachat leur évite de subir une minoration du montant de leur retraite, en raison du temps partiel ainsi effectué.

Pour les fonctionnaires, cette « sur rémunération » est versée par le biais du régime indemnitaire (différentielle).

Bénéficiaires :

Pour les personnels de droit public :

  • Les fonctionnaires en position d’activité et en fonction et les agents non titulaires de droit public détenant un contrat à durée indéterminée et occupant un emploi permanent à temps complet.

Pour les personnels de droit privé sous convention collective ou conservant le bénéfice des droits et garanties prévus au statut de la CANSSM :

  • Les salariés en activité et en fonction payé par la CDC.

Conditions

Les collaborateurs doivent réunir les conditions suivantes fixées par le dispositif légal :

  • Age :57 ans
  • Durée d’assurance : 132 trimestres (= 33 années)
  • Durée de service :

— Pour les fonctionnaires et les agents non titulaires de droit public : la durée de services dans la fonction publique doit être d’au moins 100 trimestres (= 25 années) de services civils et militaires effectifs
— Pour les salariés de droit privé sous convention collective et pour les personnels contractuels sous statut CANSSM : la durée d’activité professionnelle, y compris le service national, est fixé à 100 trimestres au moins (25 années)
— Pour les personnels titulaires sous statut CANSSM : la durée de services effectifs, y compris le service national, doit être d’au moins 100 trimestres (25 années)

La durée de services ou d’activité professionnelle ci-dessus peut être réduite dans les conditions prévues par la loi pour les personnels handicapés et les personnels ayant bénéficié d’un congé parental ou d’une disponibilité pour élever un enfant ou donner des soins à enfant, conjoint ou ascendant (réduction dans la limite de 24 trimestres)

Modalités

Le dispositif retenu porte, parmi les différentes options offertes par la CPA statutaire, sur celle qui permet une cessation d’activité rémunérée, 6 mois avant le départ à la retraite.

Le dispositif se déroule selon les modalités suivantes :

  • Pendant les 18 premiers mois de la CPA bonifiée le collaborateur travaillera à 100% et bénéficiera de 33 jours d’autorisation d’absence exceptionnelle qu’il peut :

— Soit épargner sur son CET (sous réserve de la signature d’un avenant à l’accord sur le CET) afin de les utiliser pour anticiper sa cessation d’activité avant son départ effectif à la retraite
— Soit consommer afin de bénéficier d’une réduction immédiate de son temps de travail effectif. Quelle que soit l’option choisie, le collaborateur bénéficie ainsi d’un temps de travail réduit à 90% pour une rémunération de 91,42%

— Pendant les 6 mois suivants le temps de travail est de 80% et la rémunération égale à 91,42%

  • Au terme de la 2ème année le collaborateur peut :
    — Soit cesser son activité pendant une durée de 6 mois avec une rémunération égale à 75%, au terme de laquelle il part en retraite
    — Soit poursuivre son activité avec un temps de travail de 60% et une rémunération égale à 75% jusqu’à son départ à la retraite ; dans ce dernier cas il bénéficiera de sa cessation d’activité rémunérée dans les 6 derniers mois précédant le départ effectif en retraite
  • Dans tous les cas, la CPAb prend obligatoirement fin dans les conditions prévues par la loi c’est-à-dire dès lors que le bénéficiaire justifie d’une durée d’assurance tous régimes confondus complète et au plus tard à 65 ans.
  • La décision d’entrée dans le dispositif est irrévocable. Par contre il n’est pas nécessaire de préciser dès le début le choix de la date de sortie.

Règles de cumul

Pendant la durée de la CPAb, le collaborateur :

  • peut utiliser son CET dans les conditions de droit commun, y compris dans la perspective d’une consommation de l’épargne constituée préalablement à son départ en cessation d’activité de 6 mois.
  • continue à bénéficier des dispositifs d’avancement et de promotion qui lui sont applicables.

La CPAb n’est pas cumulable avec le dispositif spécial d’allègement du temps de travail prévu infra au § 3-2.

Ce dispositif étant adossé à la CPA légale, en vigueur au 31/12/2008, toute évolution réglementaire intervenant à compter du 1er janvier 2009 donnera lieu à un examen conduit dans le cadre d’un groupe de travail spécifique associant les représentants du personnel.

      • 2-1 La Cessation Progressive d’Activité bonifiée (CPAb)
      • 2-2 L’aide au rachat des cotisations afférentes aux années d’études

Objectif
Ce dispositif a pour objet de faciliter l’utilisation d’un droit ouvert par la réglementation, pour l’agent ou le salarié, leur permettant de racheter les cotisations de retraite de leurs années d’études. Pour le salarié, cette mesure permet également de racheter des années incomplètes.

Bénéficiaires
L’agent ou le salarié matérialise son souhait d’adhésion au dispositif au plus tôt 5 ans avant la date de son départ en retraite. Il s’engage sur une date de départ.
Il doit avoir au moins 10 ans d’ancienneté dans le groupe à la date d’adhésion au dispositif.

Modalités
Les salariés et agents âgés de plus de 50 ans souhaitant souscrire un prêt auprès d’un organisme financier pour procéder au rachat de trimestres bénéficieront d’une prise en charge des intérêts du prêt à hauteur de 100% de leur montant global sur une durée maximum de prêt de 5 ans. Cette prise en charge constitue un avantage en nature, cotisable et imposable.

La CDC souscrira un accord avec un organisme qui réservera à ses collaborateurs un taux bonifié par rapport au taux du marché.

La bonification accordée constitue un avantage en nature, cotisable et imposable.
Sont éligibles aux prêts les rachats d’année d’étude et, pour les salariés, les rachats de points des régimes complémentaires AGIRC et ARRCO.

      • 2-3 L’aide au rachat des cotisations au titre de la validation de services de non titulaires

Ce dispositif s’applique selon les mêmes modalités prévues pour le rachat des années d’études.

    • 3 - Dispositifs spécifiques

La CDC reste à l’écoute des difficultés rencontrées par ses collaborateurs en matière de pénibilité, et fatigue liée aux trajets Domicile-Travail.

      • 3-1 Examen médical complet

Au-delà du dispositif légal CPAM offrant à chacun la possibilité d’un examen médical complet tous les 5 ans, la CDC s’engage à proposer aux collaborateurs de tout statut de prendre en charge à partir de 55 ans un examen médical complet tous les deux ans. A cet égard, la CDC orienterait les personnels demandeurs vers des prestataires conventionnés, les résultats restant communiqués exclusivement au bénéficiaire.

      • 3-2 Mesure d’allègement du temps de travail

Compte tenu de l’allongement de la période d’activité, la CDC autorise un allégement du temps de travail de ses collaborateurs, au maximum durant les trois ans qui précèdent leur départ à la retraite.

Ce dispositif est également ouvert aux personnels à temps partiel et souhaitant conserver leur régime de travail actuel sous réserve de maintenir une quotité minimale de temps de travail de 50%.

Conditions :

  • A partir de 57 ans, (sur la base d’un âge légal d’ouverture des droits à retraite à 60 ans) ; la condition d’âge doit être remplie au plus tard au 31/12/2011
  • S’engager à cesser définitivement son activité à l’issue de la période couverte par l’allègement de la durée du travail ; toutefois, pour les personnels qui seraient contraints de différer leur départ en retraite, un examen interviendra au cas par cas. Dans ce cas, le retour s’effectue à temps plein ou selon un régime de temps partiel de droit commun
  • Le dispositif n’est pas cumulable avec le « CEPR », la « CPAb », le « mécénat de compétences ».

Modalités :

  • Entrer dans le dispositif au plus tard au 31/12/2011 (1er janvier 2012 pour les personnes remplissant la condition d’âge en décembre 2011, l’entrée s’effectuant toujours le premier jour d’un mois civil ;
  • Participation de l’employeur (par autorisation d’absence) à compter de l’entrée effective dans le dispositif
  • Participation du collaborateur par l’utilisation de son épargne CET ou l’utilisation de jours de congés de toute nature (CA, RTT, DG, jours de fractionnement)
  • La répartition annuelle des participations respectives du collaborateur et de l’employeur sont reprises ci-dessous exprimées en jours suivant le choix opéré en matière de régime de travail :
57 ans Collaborateur
Travail à 90% (3 ans maxi) 6 16 4 18 0 22
Travail à 80% (3 ans maxi) 18 26 18 26 11 33

Le bénéficiaire de l’allègement conserve durant la période, l’intégralité des droits correspondants à un régime de travail à temps plein (sauf régime de travail inférieur à 80%)
Un compteur dédié à la gestion du dispositif sera créé dans TEMPO. Il sera ouvert dès l’âge de 54 ans pour tout collaborateur susceptible de remplir la condition d’âge pendant la durée de l’accord et souhaitant anticiper son cofinancement.


La CFTC soutient cette mesure d’allègement du temps de travail, attendue par bon nombre de nos collègues. Elle avait déjà fait des propositions en ce sens en 2006 (j’y vais.). Nous avons amendé la proposition initiale de la Direction en proposant une progressivité et un abondement supérieur en fonction de l’âge.

En revanche, la Direction n’a pas voulu ouvrir le débat sur une compensation, en emplois, de la diminution d’activité générée par cette mesure. Il faut savoir que, selon les chiffres de la Direction, plus de mille collaborateurs seraient potentiellement concernés pendant la durée de l’accord. La CFTC craint fort que cette disposition créé des difficultés, voire des tensions, dans les services, particulièrement au sein de ceux déjà en déficit d’effectifs.

Notre responsabilité syndicale passe aussi par la revendication d’un juste équilibre entre l’allègement (légitime) du temps de travail des collègues concernés et la charge de travail induite des collègues qui devront compenser cette baisse d’activité. Le seul moyen d’y parvenir était, à notre sens, de procéder à des recrutements supplémentaires ! Cette vision ne semble pas partagée par une majorité syndicale...La Direction a botté en touche.


      • 3-3 Mécénat de compétences

La CDC entend favoriser le mécénat de compétences en permettant aux collaborateurs volontaires d’au moins 40 ans et disposant d’un minimum de 10 ans de services effectifs dans le groupe (ou 30 ans d’activités salariées, tout employeurs confondus) de consacrer des jours à une activité dans une association partenaire de la CDC.

Modalités :

  • Dès 40 ans, possibilité de 5 journées d’autorisations d’absence dans l’année ;
  • A compter de 55 ans possibilité portée à une journée d’autorisation d’absence par mois ;
  • A compter de 60 ans possibilité portée à 15 journées d’autorisation d’absence par an.

Cet engagement, exclusif pour les deux derniers items du bénéfice de la mesure d’allègement du temps de travail précitée, permettra au bénéficiaire de préparer sa retraite tout en bénéficiant de l’intégralité de sa rémunération et avantages offerts à un collaborateur en fonction au sein de l’EP.

En cas d’évolution législative ou réglementaire permettant une mise à disposition des fonctionnaires au bénéfice d’associations, le dispositif donnera lieu à réexamen pour l’ensemble du personnel.

      • 3-4 Ouverture de l’offre au titre du DIF

La CDC entend permettre à ses collaborateurs de plus de 55 ans de suivre des actions de formation les préparant à l’accomplissement d’un projet individuel ou à l’activité choisie pour leur retraite.
Ces actions s’imputeront sur le crédit d’heures de 120 heures qui leur est ouvert au titre du DIF et bénéficieront des mêmes modalités de mise en œuvre.

      • 3-5 Télétravail

La CDC s’engage à procéder à l’examen individuel des demandes de reconduction à l’initiative des télétravailleurs en prenant en compte le critère de l’âge.
L’impossibilité de prolonger au-delà de 6 ans l’exercice des fonctions en télétravail ne sera pas opposable aux personnels de plus de 55 ans, ce qui ne devra pas ralentir l’accroissement du nombre de postes éligibles au télétravail.

Ceci s’intègre dans une démarche plus générale de développement du télétravail à l’égard de l’ensemble des personnels quels que soient leur âge et statut


  • Chapitre 3 : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE-VIE PRIVEE
    • 1-Favoriser l’accès aux structures d’accueil de la petite enfance

La CDC souhaite pouvoir développer pour ses collaborateurs travaillant dans les bassins d’emploi les plus importants une action spécifique s’inscrivant dans le moyen et long terme, visant à ouvrir des droits à réservation dans des structures d’accueil de la petite enfance.

Priorité sera donnée à la réservation de lits en crèches négociée en amont d’opérations de construction ou de rénovation de structures, investissements de long terme auxquels la CDC participerait.

La CDC s’engage également sur les bassins d’emploi importants à examiner toute solution locale de type « inter entreprise ».

Les représentants des personnels seront associés aux contacts visant à promouvoir les dossiers.

La CDC s’engage à ouvrir les discussions dès 2009 afin de parvenir à réserver au minimum une vingtaine de lits sur la période.


La CFTC relève positivement cette mesure (tout comme celle relative au logement) qui répond à notre souci d’appréhender la situation des collaborateurs sous l’aspect professionnel, mais aussi familial, l’une étant, pour nous, indissociable de l’autre. Même si la mesure ne répond que partiellement à notre revendication initiale (j’y vais, elle représente un premier pas intéressant, dans la mesure où l’engagement a été quantifié. Nous sommes partis de rien pour parvenir à un début de réponse. C’est ce que la CFTC appelle la construction sociale !


    • 2-Aider les collaborateurs souhaitant s’engager dans une démarche de création d’entreprise

La CDC constitue un acteur clé du développement des Petites et Moyennes Entreprises. Elle souhaite accompagner les initiatives de ses collaborateurs en proposant une aide au financement d’un projet de création ou de reprise d’une entreprise.

Le projet fait l’objet d’un examen par la Direction sur la base d’un dossier type qui comporte les éléments nécessaires pour statuer tant sur le plan financier que technique.
Le dossier est déposé à la DRH fédérale. La Direction se réserve la possibilité de demander toute pièce complémentaire pour éclairer sa décision et juger de la viabilité du projet. La Direction s’engage à apporter une réponse sous 4 mois à compter de la date de dépôt du projet.

Bénéficiaires
Ces mesures concernent les personnels de droit public et les personnels de droit privé de la CDC en activité à la CDC ayant au moins 10 ans de services effectifs à la CDC.

Ne peuvent prétendre au bénéfice de la mesure :

  • les fonctionnaires d’autres administrations détachés sur des emplois conduisant à pension, ou titulaires d’un contrat de droit public, quelle que soit, dans ce dernier cas, leur position statutaire à l’égard de leur administration d’origine,
  • les fonctionnaires de la CDC en position hors cadres, de disponibilité ou de congé parental.

L’intéressé ne devra pas avoir bénéficié, par le passé, d’aides à la création ou reprise d’entreprise. Par ailleurs, cette aide est exclusive de toute autre mesure.

Situation du bénéficiaire

Pour bénéficier de l’accompagnement financier, l’intéressé doit présenter sa démission. Celle-ci est irrévocable. Il est alors radié des cadres.
Par ailleurs, l’agent devra, le cas échéant, mettre fin à son contrat EPI, rembourser ses prêts personnels, demander des prêts relais immobiliers et clôturer son compte bancaire ouvert à la CDC.

Mesures financières

En cas d’accord de la Direction sur le projet, elle décide du montant de l’aide qu’elle s’engage à apporter au projet. Cette aide est plafonnée à 300 000 €. Les capitaux versés, quels qu’ils soient, sont soumis à la législation sociale et fiscale en vigueur.

Suivi des dossiers

Le versement des fonds est conditionné par la démission effective du collaborateur et la fourniture d’un Kbis attestant de l’enregistrement de l’activité.
Le bénéficiaire s’engage par ailleurs dans le cadre du suivi du dossier à fournir au terme de la première année d’activité un exemplaire de la liasse fiscale.

    • 3-Faciliter l’accès au logement locatif

La CDC s’engage à diversifier et renforcer l’offre de logements locatifs de toutes catégories et majoritairement conventionnés à ses collaborateurs en s’appuyant sur ses filiales. A l’horizon fin 2010, l’offre nouvelle concernera 50 logements issus d’au moins cinq programmes de logement.

Il s’agit de pouvoir ouvrir un droit prioritaire de réservation de logement à l’occasion de la réception de programmes immobiliers (rénovation ou construction) pilotés par des filiales du groupe CDC.

La CDC complétera l’offre actuelle en s’appuyant sur l’expérience acquise en ce domaine par la MSG ; elle s’engage à communiquer vers les collaborateurs sur les programmes concernés et organisera des rendez-vous périodiques avec les représentants des personnels pour assurer un suivi quantitatif et qualitatif des actions conduites.

    • 4-Congé de solidarité familiale

Les fonctionnaires, personnels sous statut CANSSM ou salariés sous convention collective CDC dont un ascendant, descendant, conjoint fait l’objet de soins palliatifs peut bénéficier d’un congé d’accompagnement d’une personne en fin de vie. Ce congé a une durée maximale de trois mois, fractionnable.

Afin d’accompagner les personnels traversant cette situation difficile, la CDC maintiendra la rémunération du collaborateur durant un mois.


Rendons à César ce qui lui appartient. Cette (très bonne) mesure a été introduite par la Direction elle-même en cohérence avec la proposition faite récemment dans un rapport parlementaire au gouvernement.


  • Chapitre 4 : MESURES DIVERSES ET MODALITES DE SUIVI
    • 1 - Indemnité de départ à la retraite

Au terme de leur carrière, la CDC souhaite reconnaître et récompenser, par le versement d’une indemnité, l’investissement professionnel de ses collaborateurs partant à la retraite.

Les mesures présentées ci-dessous ne peuvent être cumulées avec les aides à la création ou reprise d’entreprise.

Objet
Les mesures proposées visent à accompagner le départ en retraite des personnels par le versement d’une indemnité de départ à la retraite (IDR).

Bénéficiaires
Les personnels de la CDC ayant au moins 60 ans et 5 ans d’ancienneté dans le groupe, bénéficient d’une indemnité de départ à la retraite (IDR) calculée selon la modalité suivante : 3/12ème de la dernière rémunération annuelle brute + 1/120ème de la dernière rémunération annuelle brute par année d’ancienneté dans le groupe au moment du départ.

Cette mesure est étendue aux personnes qui bénéficieraient de la durée d’assurance nécessaire à l’obtention de l’intégralité de leur droit à la retraite avant 60 ans et qui demanderaient le bénéfice de la retraite avant 60 ans.

Les fonctionnaires répondant aux conditions de l’article L-24-I-3° du Code des pensions civiles et militaires de retraite, c’est-à dire parents de 3 enfants ou ayant un enfant atteint d’une invalidité supérieure ou égale à 80 % à condition qu’ils aient, pour chaque enfant, interrompu leur activité dans les conditions fixées par le décret du 10 mai 2005 ou ayant une maladie incurable ou un conjoint ayant une maladie incurable, justifiant de 15 ans de services effectifs et partant en retraite avec jouissance immédiate, avant l’âge de 60 ans, perçoivent une indemnité supplémentaire égale à 6 mois de rémunération nette globale. Il est en de même pour les agents mis à la retraite pour invalidité.

Ne sont pas visés par les présentes mesures les salariés sous régime des conventions collectives mis à la retraite par l’employeur et pour lesquels les modalités de départ restent celles prévues par la convention collective CDC.

La mesure s’applique suivant les mêmes modalités aux personnels sous statut CANSSM.

Modalités de calcul de l’indemnité de départ en retraite

L’indemnité de départ se calcule sur la base de la dernière rémunération annuelle brute perçue ramenée à temps plein pour les agents à temps partiel.

Entrent dans cette base de rémunération les éléments suivants :

  • le traitement ou salaire de base y compris le 13ème mois,
  • le cas échéant, l’allocation forfaitaire,
  • le cas échéant le supplément familial de traitement,
  • le cas échéant, la NBI,
  • l’indemnité de résidence,
  • l’indemnité mensuelle technique,
  • les niveaux 1 à 3 inclus du régime indemnitaire pour les fonctionnaires et les personnels sous statut CANSSM.

En sont exclues toutes les primes et indemnités liées aux sujétions et aux fonctions, y compris la différentielle du régime indemnitaire pour les fonctionnaires, ainsi que les heures supplémentaires.

L’indemnité versée est imposable et cotisable selon le régime applicable au moment du versement pour chaque catégorie de personnel.

    • 2 - Indemnité de départ à la retraite majorée

Pour l’ensemble des collaborateurs, quel que soit leur statut, partant à la retraite dans le cadre d’un dispositif légal applicable aux assurés entrés très jeunes dans la vie active, l’indemnité de départ à la retraite est majorée de 100%. Cette majoration est versée sous réserve que les intéressés demandent leur admission à la retraite dès qu’ils remplissent les conditions pour être éligibles au dispositif dit « carrière longue ».

    • 3 - L’accompagnement du départ en retraite qui s’effectuerait à taux réduit

Cette mesure vise à accompagner le départ en retraite des salariés ou des agents qui ne réuniraient pas le nombre de trimestres requis (durée d’assurance tous régimes confondus) au moment de leur départ à la retraite.

Conditions

  • bénéficier d’une ancienneté au sein de l’Etablissement public de 10 ans au moins à la date du départ en retraite ;
  • partir à la retraite au cours de la période couverte par l’accord à partir de leur 62ème anniversaire et jusqu’à 65 ans au plus, indépendamment du nombre de trimestres cotisés.

Modalités

  • Les salariés ou agents réunissant les conditions bénéficieront d’une prime calculée selon le barème ci-après, sur la base du traitement mensuel brut pour les fonctionnaires ou le salaire mensuel de base pour les salariés :
Nombre de trimestres manquants Montant
(traitement mensuel brut ou salaire
mensuel de base)
1 à 3 1 mois
4 à 6 3 mois
7 à 9 6 mois
10 à 12 8 mois
13 à 15 10 mois
Au-delà 12 mois
  • La prime de départ à taux réduit se calcule sur la base du dernier traitement mensuel brut ou salaire mensuel de base perçu ramené à temps plein pour les agents à temps partiel.

Règles de cumul

Les collaborateurs pourront également bénéficier de l’indemnité de départ en retraite dans les conditions prévues.

    • 4 - Médaille de la Caisse des Dépôts

L’agent de droit public, ou le personnel sous statut CANSSM en position d’activité ou rémunéré par l’Etablissement public bénéficie dès qu’il justifie d’une durée d’activité professionnelle :

  • de 30 ans au moins, d’une médaille délivrée sur demande par la CDC assortie d’une prime exceptionnelle de 1000€.

En outre, les personnels en fonction bénéficient sur demande :

• S’ils justifient d’au moins 35 ans d’activité professionnelle d’une dotation de 10 jours portés sur un compte temps offrant les mêmes possibilités d’utilisation qu’un CET, y compris celles qui pourraient être incluses dans un dispositif négocié de développement de l’épargne salariale au sein de l’Etablissement public

• S’ils justifient d’au moins 40 ans d’activité professionnelle d’une dotation de 15 jours.

    • 5 - Epargne salariale

Dans l’attente du résultat de la négociation « Epargne salariale », la Direction souhaite maintenir pour 2009 pour les personnels de la CDC (tous statuts confondus) en fonction à la CDC et ayant au moins 57 ans :

  • le plafond annuel de la bonification employeur au titre de l’EPI et du PEE à 2300 €
  • le maximum de la bonification employeur à 3,5% pour un versement du collaborateur équivalent à 3%. Cette mesure s’appliquant aux agents de droit public titulaires d’un EPI et aux salariés titulaires d’un PEE.
  • le maximum de la bonification employeur à 2,5% pour un versement équivalent à 2%. Cette mesure s’applique aux salariés titulaires d’un EPI.

[1recalculés au 31 décembre de l’année précédent l’année du tableau d’avancement en fonction de l’effectif des promouvables à cette date

[2dont 18 à l’examen professionnel et 9 postes au choix

[3Secrétaire de classe exceptionnelle

[4dont 33 postes au choix et 66 postes à l’examen professionnel

[5Secrétaire de classe supérieure

[6contre 8% dans l’accord cadre en vigueur

[7Adjoint administratif principal de 1ère classe

[8Adjoint technique principal de 1ère classe

[9Adjoint administratif principal de 2ème classe

[10Adjoint technique principal de 2ème classe

[11Adjoint administratif de 1ère classe

[12Adjoint technique de 1ère classe

[13Secrétaire de classe supérieure

[14Adjoint administratif principal de deuxième classe

[15Adjoint administratif principal de première classe

[16Adjoint technique principal de deuxième classe

[17Adjoint technique principal de première classe

[18dont 120 par concours strictement internes pour les catégories C ayant 10 ans d’ancienneté et 80 au choix

[19dont 150 par concours strictement internes pour les catégories C et 100 au choix - 45 postes au choix seront réservés aux adjoints administratifs principaux de 1ère classe âgés de 52 ans au moins

[20dont 30 nominations au choix et 50 recrutements par concours interne

[21recalculés au 31 décembre de l’année précédent l’année du tableau d’avancement en fonction de l’effectif des promouvables à cette date

[22Attaché principal

[23Secrétaire de classe exceptionnelle

[24dont 2 postes au choix et 4 postes à l’examen professionnel

[25Secrétaire de classe supérieure

[26contre 8% dans l’accord cadre en vigueur

[27Adjoint administratif principal de 1ère classe

[28Adjoint administratif principal de 2ème classe

[29Secrétaire de classe supérieure

[30Adjoint administratif principal de deuxième classe

[31Adjoint administratif principal de première classe

[32dont 15 par concours strictement internes pour les catégories C et 10 au choix - 4 postes au choix seront réservés aux adjoints administratifs principaux de 1ère classe âgés de 52 ans au moins

[33dont 6 nominations au choix et 2 recrutements par concours interne

[34soit 1 an de plus que la durée normale de l’accord cadre pour permettre deux campagnes d’augmentation


Brèves

PEE - PERCO dispositifs départs en retraite

jeudi 18 octobre

Si vous souhaitez percevoir au mois de décembre 2018 tout ou partie des mesures de fin de carrière prévue par l’accord du 6 juillet 2017 (accompagnement des parcours professionnels par la promotion de l’épargne salariale et dispositifs liés aux départs à la retraite) il est nécessaire de vous inscrire avant le 31 octobre 2018.

Petit rappel pour percevoir la prime exceptionnelle :

  • vous devez être à 5 ans maximum de votre départ en retraite
  • vous devez être inscrit dans le dispositif d’épargne salariale
  • le formulaire est disponible dans CD média

Élection du nouveau Président de la Commission de surveillance

jeudi 30 mars 2017

Suite au décès d’Henri Emmanuelli, la Commission de surveillance de la Caisse des dépôts et consignations a procédé à l’élection de son nouveau Président, lors de sa séance du mercredi 29 mars 2017.
Marc GOUA, député de Maine-et-Loire, maire de Trélazé, a été élu.
Il présidera également l’ensemble des comités spécialisés de la Commission de surveillance.

PEE/PERCO

mardi 7 février 2017

Placement de la prime d’intéressement 2016 sur le PEE et/ou le PERCO du mercredi 8 février 2017 (12h) au mercredi 1er mars 2017 (12h) sur le site cdc.sesalis.com
ATTENTION : que vous ayez ou non un PEE et/ou un PERCO, vous devez vous connecter sur SESALIS pour demander le paiement de tout ou partie de votre intéressement.
Sans renseignement porté sur SESALIS l’intéressement est placé d’office par défaut sur le PEE.
Votre identifiant SESALIS est votre numéro de sécurité sociale à 13 chiffres (N° INSEE)